【転職】【面接】「コミュニケーション力」「リーダーシップ」は要注意!?

転職活動の面接で「御社の求める人材像」について質問したことはありますか?

人材紹介会社から紹介を受ける際に十分に説明を受けていたり、転職サイトに書いてあったりするので聞かない場合も多いかもしれません。

今回の記事の趣旨は、この「採用時に求める人材像」は採用する側も「曖昧」だったりする場合もあるという話です。

スポンサーリンク

会社の求める人材像

採用面接の時に「求める人材像」について質問すると、「企業理念に共感できる人」などその企業ならではの答えもある一方で、

  • コミュニケーション能力が高い人
  • リーダーシップがある人

という答えの場合も多いです。これって結構フワッとしてて曖昧じゃないですか?

コミュニケーション能力って何?

「コミュニケーション力」と言っても「話す力」「聴く力」「空気を読む力」「利害関係を調整する力」など色々な要素を含みます。

その中でも例えばアナウンサーなら話す力が特に求められるでしょうし、通訳なら聞き取る力が抜きんでている必要があるのは想像できます。

一方でいわゆる通常の会社員に求められるコミュニケーション力ってなんかもう色々全部ですよね。

「会議を回す力」「雑談力」「メール力」「共感力」なども含むでしょうし。

「そう、全部です」と言われればそれまでですが、どこの会社でも一緒ですしあまり聞く意味ないですよね。

これだけ広いとコミュニケーション力の評価もまた難しいです。

・表面的な話はすごく流暢で上手ですが内容に全く中身がないような場合、コミュニケーション力が高いと言うのでしょうか?

・ 逆に普段口数も少なく目立たないが、顧客の信頼が非常に厚い売上No1の営業社員がいたとして、その人はコミュニケーション力は低いのでしょうか?

それぞれ答えはあるでしょうが、

この「コミュニケーション能力が高い基準やイメージって社内の面接官同士で揃っているのかな?」と感じる事もありました。

(もちろん充分議論して面接シートに落とし込み、きちんと運用されている場合も多いとは思いますが)

時間をかけて接していればいわゆる「コミュニケーション力」の有無は分かる事ですが、(明らかにダメな場合を除けば)面接だけで正確に評価するのは難しいですよね。

リーダーシップの意味も色々

以前とある中小企業の中途採用に関わっていた時の話です。

募集に先立って企業トップの方に「求める人材像「について聞いたところ、

「リーダーシップがある人」
との事でした。ちなみにその企業はいわゆるワンマンオーナー中小企業です。

ところがその企業で働いている社員の方々を見ると、言い方は悪いですがリーダーシップがあるというよりはむしろ「他の会社よりもイエスマンが多い」という印象でした。

言い方を変えれば、入社当初は色々と前職の経験を活かした提案も行ったはずですが、「受け入れられない」「叱責される」事が続くと、

皆段々と大人しくなり、物言わぬ社員となっていく感じです。

言われたことだけをやるようになり、評価も給与も上がらない。そしてやがて退職していく流れも多かったです。

一方その中でも評価されている人はいます。トップのニーズを汲み取り、自分の意見を柔軟に変えて提案を続けられる人です。

トップのリーダーシップと圧が凄いので、思惑とずれた提案をすると厳しく却下されるのでそれが続くと大抵は心が折れてしまいます。

意に沿わない提案をして不興を買うよりも、言われたことだけをやっている方がラクなので皆そうなってしまいます。

トップ自身がリーダーシップがあり、やってほしい事を明確に指示してくるタイプ。

オーナー企業ですので決定は全てトップがします。ここでは「決める事=リーダーシップ」ではありません。

自分のこれまでのやり方に固執せず、トップの意向に沿ったうえでプラスアルファの提案をして納得させていく事を続けられれば信頼につながります。

私も最初「言われたことを的確にこなす人間を採用すれば良いのでは?」と思いましたが、

会社トップの目線からすればやはり「会社の発展のために同じ目線で提案を続けてくれる人材」が欲しいのです。

組織内にイエスマンばかりが増えてしまう現状に常に危機感を感じており、「リーダーシップがある人」を求める人材像にしたのです。

「求めるものは常に高く」。企業経営者としては当然の考えだと思います。

このように「リーダーシップ」と一言にいっても解釈の仕方は所属する企業規模や文化によっても微妙に異なってきます。

今述べたケースにおける「リーダーシップ」には「強さ」「柔軟性」「企画提案力」などの要意味合いが大きいと思います。

採用担当者はこのトップの求める「リーダーシップ」をどう解釈して応募者に伝えるか?

トップに言われたまま「リーダーシップ」と応募者に伝えるだけでは、応募者はそれぞれ色々なリーダーシップ像を勝手に想像する事になります。

そこに誤解がある状態で採用されても、結果的に上記のようなミスマッチが生じて「早期離職」につながってしまいます。

それでは双方にとって大きな機会損失だと思います。

ミスマッチを防ぐために

応募者が「求める人材像」について質問する意図は、「少しでもミスマッチを防ぎたい」という気持ちからだと思います。

しかし上記のように漠然と「コミュニケーション力がある人」「リーダシップがある人」と返されても正しい判断ができるとは限りません。

「ミスマッチを防ぐ」目的で質問するのであれば、以下も有効かもしれません。

・ 例えば「以前中途入社されて活躍されている方はおりますか?それはどんな方ですか?」等、質問の仕方を変えてみる。

・職場を見せてもらえないかお願いしてみる(職場の雰囲気を直接感じ取る)

・今後働く事になるであろう上司や同僚と顔合わせできないか聞いてみる。

この他、転職クチコミサイト等でできる限りの情報収集を行っておくことも必要です。

※クチコミサイトを参考にする場合の注意点について別記事で書いています。

あと私の場合、社長面接などでトップが同席している場合「社長が考えるビジョンと求める人材像を教えてください」と直接質問させていただくようにしています。

トップから直接お話を聞くことで見方が変わったり、志望度がアップ(ダウン)する場合もあるためです。

繰り返しになりますが採用のミスマッチは双方にとって大きな機会損失です。入社してからでは取り返しがつきません。

これを防ぐために応募者側でできる事は、ダメ元でもためらわずにやっていきましょう!

本記事は以上です。最後まで読んで頂きありがとうございました。

タイトルとURLをコピーしました