【人事】採用担当の仕事は営業職!~こんな人が向いている~

これまで人事部の採用担当として比較的有名な製造業の採用担当の他、一般的に採用が厳しいと言われている業界のそれぞれで新卒・中途採用を経験する機会がありました。

幸か不幸か、人気業界とどちらかというと不人気に属する業界の採用担当を経験をしたというのは片方では見えなかった部分が見えた経験でもありました。

今回の記事は、採用担当者の仕事の魅力と大変さを「採用職=営業職」という視点で書いてみたいと思います。

今後「人事職で採用業務を担当したい」と思っている方に「ふーん、そうなんだ」ぐらいに思って読んでもらえたら幸いです。

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近年の売手市場傾向と内定辞退

採用活動の見える形でのスタートは求人広告等による募集活動です。

一部上場企業や就職ランキング上位に位置づけられるようないわゆる著名な企業における新卒採用では、

求人広告を出せば(極端な話、それ以外何もせずとも)ある程度の学歴を持った優秀学生が沢山集まってきます。

反面、母集団自体は割と容易に集まるが、離れていくのも早いです。

一般的に優秀とされる高学歴の学生、応募者とも同等又はそれ以上の規模・条件の企業を併願していることが大半のため、

採用活動を通じて何度も内定辞退の連絡を受けることになります。

この離れていく学生ときちんと話をして必要があれば「つなぎとめる」のもこの仕事の一つの大変さです。いわゆる「内定辞退防止」です。

特に昨今は筆者が採用を担当していたリーマンショック以降、2011年頃と比べても売り手市場の傾向が強くなっています。

2019年8月の完全失業率は2.2%(総務省「労働力調査」より)となっており、2008年リーマンショック直後の5%程度と比べても実に半分以下の水準です。

また、リクルート社発行の「就職白書2019」によると、2019年卒の新卒採用で採用目標数を充足できた企業は半数以下の47.0%との事で、

半数以上の会社が程度の差こそあれ、採用目標数を達成できていない結果となっている事が読み取れます。

企業側でも内定辞退を見越して当然ある程度多めに内定を出していると思われますが、それ以上に内定辞退者も出ているものと予想できます。

先日、新卒採用ナビの登録者について、「内定辞退予測」なる分析をAI上で行って作成した内定辞退リストを特定の企業に販売していたことがニュースなどで報道されて問題となりました。

その是非についてコメントは差し控えますが、極力内定辞退しない人に内定を出したいというのは企業の採用担当者として偽らざる本音だと思います。

採用担当者の仕事の魅力~採用職は営業職~

一方で、こうした売り手市場だからこそ採用担当者の腕の見せ所とも言えます。

応募してきた学生と頻繁にコミュニケーションを取りつつ、本人がこの先どういう働き方をしたいのか?

例えば「早く出世したい」「雰囲気が合う職場が一番」など、話をしながらじっくり考えを聞いていきます。

話していると「何となく聞いたことがあるから」という基準で会社選びをしている事も割と多かったりもします。

(もちろん明確なビジョンを持っている方も沢山います)

こうしたコミュニケーションを通じて考えが深まる中で、

「実は中小の方が向いているのでは?」

などといった新たな気づきも出てくる場合もありますし、それが最終的な意思決定要因となったりもします。

そして名だたる企業と競合の末、逆転で応募者がこちらを選んでくれた時は、

「〇〇大学の〇〇さん、うちに来てくれるらしいよ!」

と採用チームで喜びを分かちあいます。採用担当として一番嬉しい瞬間です!

「採用職=営業職と思って仕事して欲しい。」

これは当時の上司が言っていた言葉。

「この人に是非うちの会社に来て欲しい!」

「どうすればうちを選んでもらえるか?」

先述のように、昨今はより売手市場で競争は激しくなっています。

こういう状況を楽しめる営業マインドを持っている人こそ採用担当者向きと言えると思います。

実際に某大手企業の人事部で採用を担当しているチームは、ほとんどが管理部門の事務系社員ではなく、現場の営業で成果を出した人材が引き抜かれた精鋭部隊だったりします。

応募が集まらない職種の採用は大変!?

ここからは、とある地方の中小食品工場の中途採用担当をしていた時の話です。

著名な会社で採用を担当をしていた時は、新卒であれ中途であれ、新規で求人を出せば「応募者確保の段階」で心配する事はほぼありませんでした。

ところが転職サイトに新規求人を出せども、10社以上の人材紹介会社に一斉に紹介依頼をかけても応募者が全く集まらないという「応募者確保の困難さ」に直面することに。

新規で食品工場の工場長候補など複数職種の中途募集をかけ始めましたが、例えば1職種20万円で著名な転職サイトに求人原稿を1か月掲載しても応募ゼロの職種も。。

そこで転職サイトの担当者に媒体のページビュー分析をしてもらったところ、

自社ページのトップに表示される「職種名」「勤務地」「給与」などの基本情報の段階で離脱しており、

その先の時間をかけて作りこんだ「仕事の魅力などのコンテンツ」はほとんど見てない事が分かりました。

なぜでしょうか?


本求人の難しさは以下だったと思っています。

  1. 都心からは片道2時間程度と通えないことはないが、微妙な距離。
  2. 同職種での管理職経験が必須。
  3. 給与水準が(同業同職種と比べると)だいぶ低い。

(「2」「3」はよくある話なので、やはり「1」ですね)

一般的に転職サイトの求人広告は掲載当初の方が表示順位が高く、求職者の目に留まりやすいですが、

時間が経つにつれて他の広告に埋もれてしまうので、掲載初期の1週間ぐらいが勝負です。

期待もむなしくその後もさっぱり応募がない中、あっという間に掲載期間半分の2週間が過ぎてしまいました。

採用予算的にも掲載期間の延長は厳しい状態。

「ただ待っているだけでは誰も応募してこないよ?」

「20万ドブに捨てるつもり?どうすんの?」

と早期採用を急ぐ人事管掌の責任者からのプレッシャーも(笑)。。

そこで媒体掲載時に無料オプションでついていた個別スカウトメール機能50件を全て打ち切った他、地元のハローワークにも新たに求人を掲載。

この他にも地方をターゲットにした求人広告詩に掲載したり、社内紹介(リファラル)など色々試すも残念ながら空振り。

結局この個別スカウトメールとハローワークから返信があった3~4名の中から応募要件を満たす人材2名の採用につながりました。

ここで応募してくれた3~4名が面接官の眼鏡に叶わなければ、もはや待つ以外に打ち手はなく厳しかったと思います。

最終的に何とか結果につながったものの、運に助けられたような部分もありました (焦)。 。

求職者側にも色々な事情があり、こちらが諦めなければ「本来来てくれないようなレベルの人材」が来てくれることだってある。

「タイミングや巡り合わせってあるんだな」と思いました。

そして地方かつベテラン層の経験者採用では、人材紹介や転職サイト以上にハローワークの認知度が高く

良い人材も確実に一定数存在していて、泥臭く時間と労力をかけて選別する必要はあるものの、有効な選択肢であることを実感しました。

その時改めて 「採用職=営業職」という以前の上司の言葉を思い出したのでした。

今なら当時はなかった「Indeed」などもありますので、もう一度やれるとしたら「自社HPを綺麗にしてうまく誘導する」とか、

「社内紹介(リファラル)」をもう少し工夫して低予算でもうまくやれないかなーなどと思えたりもします。

楽しい事ばかりでもないですが、他の人事業務で得られないような達成感が味わえる仕事だと思いますよ!

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