本記事は記事後半部分です。退職の意思表示を上司に切り出すまでのポイントについては主に前編で書いています。前編はこちらから。
退職はあくまで労働者の自由
（前編の続き）
そうは言っても話の分かる上司ばかりとも限りません。何かしら理由をつけて引き止めをしてくる場合も考えられます。
月並みですが、一度退職すると決意した以上は「強い決意」で引き止めにもブレずに対応しましょう。なんだかんだこれに尽きます。
そしてもし次の会社が既に決まっている方であれば、
「次の会社が決まっていて、〇月から入社する事になっています」
引き止められたらこのように伝える事で、
- もうこの人は次に向かって進んでいる
- もうこの会社に未練はない
という事が相手方にも少なからず伝わるので、引き止めようという気持ちはだいぶ弱まると思います。
退職するのはあくまで労働者の自由です（※「期間の定めの有無」にもよります。ここでは期間の定めなしの正社員を想定）。
「民法６２７条１項」では２週間前の告知が義務付けられていますので、これに沿った退職はもちろん有効ですが、
一般的には会社個々の「就業規則」等で「１か月前」「2か月前」などと規定されている場合がほとんどなので、
（どちらが優先かは一旦置いといて）円満に退職する場合は会社のルールに合わせておいた方が無難でしょう（転職先も１か月程度ならば普通に待ってくれると思います）。
いずれにせよ現職には引継ぎや有休消化なども考慮に入れて、例えば１～２か月前とかできるだけ余裕を持って伝えるようにしましょう。
業務の引継ぎも責任をもって行おう
退職の意思を伝えて了承が得られれば、かなり肩の荷が下りると思います。
上司から所属メンバーに退職の旨が伝わり切るまではちょっと微妙な空気感ですが、一通り周知されてしまえば後は心理的には結構ラクですね。
ここまで来てしまえば残りは「業務の引き継ぎ」ぐらいしょうか？
有休消化なども適宜していきたいので、「最終出社日」がいつになるのかについてもきちんと上司と合意しておく必要があると思います。
適宜有休を消化しつつ業務の引継ぎを進めて、最終出社日＝退職日となるパターンもあれば、
最終出社日以降に纏めて有休消化をして、有休がなくなったところが退職日となるパターン（最終出社日≠退職日）が考えられますが、
いずれにせよ権利として自身の有休残消化を計画するのももちろんですが、業務上必要な引継ぎを責任もって行う意識も円満退職のためには大切です。
私の場合、最終出社日以降にある程度纏めて有休を消化したいと考えており、退職日より前の最終出社日の希望を出していましたが、
上司となかなか合意に至らない事がありました（こちらの希望になかなか頷いてもらえない）。
そこで攻め方を変えて「業務引継ぎ計画書」を上司に提出して、それに沿って業務の引継ぎを進めることとしました。
そして引継ぎが一通り完了した段階で、
「予定通り引継ぎが完了しました。改めて有休消化も含めた最終出社日を相談させてください。」という形で進めました。
上司は私からの完了報告のタイミングで、引継ぎを受けた社員に（私が本当にちゃんと引き継いでいるか）ウラを取って、そこではじめて最終出社日を了承頂きました。
（そうか、「権利と義務」だよなーと）こんな時もありました。
自分は引継ぎ期間の合間に適宜飛び飛びで消化しつつ、最後の1週間だけ纏めて有休消化、そして翌週から早速新しい会社へ勤務というようなパターンが多かったのですが、
知人などは１月分以上溜まりに溜まった有休を使用して1～２週間海外旅行とかしていましたね。
残った有休の消化は社員の権利ですので、事前に上手く段取りして堂々と全消化を目指したいですね！
（そうそう、有休残日数もきちんと給与明細などに載ってたりするのできちんと確認しておくのも忘れずに！）
昨今は社会情勢的にも色々制約もあると思いますが、無事円満に退職して束の間の充電期間を満喫し、次に向けた鋭気を養いたいですよね。
退職を切り出しづらい方へ、円満退職まで後もう一歩ですよ！
最後まで読んで頂きありがとうございました！
