【転職】適性検査に事前準備は必要か!?

以前人材紹介会社経由で転職活動をしていた時、書類選考通過後に適性検査受験の連絡をもらいましたが、

何のテストかは聞いてないので分かりません。市販の本などで一応対策して下さい。

という感じで、

  • 適性検査の種類は?(SPI?それ以外?)
  • 適性検査をどの程度重視しているのか?
  • 何割取れば良いのか?

このあたりの知りたい情報ははっきり教えてもらえない場合が多かったと記憶してます。

もちろん企業側からすれば「あそこの会社の適性試験はSPIですよ」などと流布されるのも困るので積極的に情報を出さないためだと思いますが、

  • そもそも経験が重視される中途採用で適性検査で落ちる事なんてあるのか?
  • わざわざ時間を割いて対策する必要あるのか?

という疑問もあって私自身は面接と比べると対策がおろそかになっていました。

しかし、某コンサルティング会社を受けた時に適性検査で見事お祈りされました(泣)

「TG-WEB」だったんですが、以前やったことがなくて全く歯が立ちませんでした(笑)

中途採用でも会社によっては知的能力を新卒並みに重視する会社もあります。

以前某企業の人事部で中途採用の担当をしていた時にも、

SPI2の知的能力分野(言語・非言語)での評価が※7段階中5以上でなければ不採用

という基準がありました。

※少し前の話です。SPIの7段階評価が現在残っているかはちょっと分かりません。レポート形式は変わっている可能性があります。参考まで。

SPIの”Law Score”はレポートで表示されないため点数は分かりませんが、正答率で6~7割程度は必要だったかと思います。

(さすがに大学出て20年も経つベテランに「筆記テストの結果が悪いから」だけで落とす事はないですが。)

一方新卒の場合は足切り材料として重宝しますが、中途採用の場合は「参考程度」とする企業もあるので適正検査の重要度は企業によって様々です

いずれにせよ検査結果は入社時の資料として人事部にずっと残るものです。あまり得点が低いとさすがに少しカッコ悪いので最低限の対策はやっておきましょう!

どのテストか分からなければ一番多く利用されているSPIの対策本を1冊やっておくのが良いと思います。

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適性検査の種類と対策

適性検査の種類

就職試験で使用されている適性検査は20種類以上(あるいはもっと)あると思います。主なものとしては、

・SPI3(リクルート社)

・玉手箱シリーズ(日本SHL社)

・GAB/CAB (日本SHL社)

・TG-WEB(ヒューマネージ社)

この他「内田クレペリン検査」やエン・ジャパン社の「3Eテスト」など。

(種類の紹介が趣旨ではないため、詳しい種類については他のまとめ記事などをご覧ください)

レアケースですが歴史ある大手企業などで「自社独自の筆記試験」という場合も。

私が受けた経験では、漢字や歴史、数学など公務員試験を思いっきり下位互換したような簡単なペーパーテストだったこともあります。

(これで何を評価したいのかと、、、知識?ちゃんと赤ペン採点しているのか??)

それはさておき色々種類はありますが、測定項目は主に、

  • 「言語・非言語の知的能力」
  • 「性格」
  • 「職務適性」

などが中心です。

適性検査対策

知的能力検査(言語・非言語)

SPIを例にしますが、各問題は難しくないです。言語・非言語とも満点近く取る人も多くいます。

対策本をご紹介します。自分も以前このシリーズで対策しました。 学校で学んだ最低限の国語・算数力があれば1冊やると記憶が蘇ると思います。

通勤電車なんかでやると効率はいいんですが、個人的には計算問題などは頭で解き方をイメージするだけでなく実際に紙に書いて計算までやらないと定着しないと思います。

時間と余裕がある方は公務員試験の「判断推理」「数的処理」の問題集なども非言語対策に有効ですがややオーバースペックかもしれません。

ポイントは「回答スピード」です。問題演習は時間を計って回答目安の時間内で解く意識で勉強するのがお勧めです。

特にWEBテストに慣れていない人は本命企業の前に一度体験しておいて下さい。

紙と違ってWEBは「待ってくれない」んですよね。

1問あたりの回答時間がパラメーターで表示されてそれがどんどん減っていきます。

パラメーターがなくなると強制的に次の問題へ遷移。

紙テストの時のように「まずできるところから解いていくか」みたいには出来ません。

「え、終わり?もうちょっとで解けたのに・・」自分は最初結構焦りました。

先述のどの試験にも共通して言える事ですが、

「じっくりと考えて解く」というスタイルではなく、

「テンポよく反射的に解く」感じです(ニュアンス、伝わりますか?)

TOEICなどもそうですよね。大量の問題を必要な情報をキャッチしてスピーディーに解く。

これってビジネス全般にも必要とされるスタンスですよね。

時間とお金が無制限にあればいくらでも良いものは作れるが、時間とコストは有限なので限られた中でどれだけ良いものを生み出せるのか?

まぁ個人的には小説などはじっくり味わって読みたい派なんですけどね。

性格検査

以前人事部で中途採用の担当をしていましたが、性格検査の結果は面接の際の参考資料として重宝します。

性格検査の結果で全てを決める事はないですが、質問のきっかけにしたり面接での印象と差異がないかなど、

初見の相手をより正確に知るために重視している人事の方は多いと思います(逆に「面接が全て」と言い切る方もいます)。

分かりやすい例でいえば、ベンチャー企業の営業職などでは「自立心」「達成意欲」などの指標が重視されますが、

安定企業などでは「協調性」「規律性」などが重視される傾向です。

「営業」や「事務」など職種によっても重視されるものは異なります。

能力があっても価値観が合わなければ活躍できない場合もあるばかりか、最悪早期離職に繋がってしまいます。

ここで言いたいことは、

自分をよく見せようと意識した回答をするのではなく、自分の感じたままに正直に回答すれば良いという事です。

受かる事が目的ではなく、行った先でうまくフィットして長く活躍する事が目的のはずですので(受かって早くラクになりたい気持ちも経験上分かりますが)。

また、性格検査には「ライスケール(ウソ発見器)」の問題が仕込まれている場合もあります。

例えば、

「私は人生で一度も嘘をついたことがない」→「はい」(「ありえない」とみなされる)など。

人事部が受け取る評価レポートには「信頼性」という項目もあって、嘘をついた回答は分かってしまう場合もありますし印象が悪くなります。

ライスケールは昔からありますが、最近はそれ以外にも回答の信頼性を測る方法があるようです(その辺詳しくはわかりませんが)。

あくまで中途採用では「これまでの経験」重視ですが、時間の許す限り最低限の適性検査対策は行いましょう!

本記事は以上です。最後まで読んで頂きありがとうございました。

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